奖金，通常指用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，属于工资总额的组成部分。奖金的发放对象、发放条件、发放时间、发放标准等一般由用人单位制定的规章制度予以明确，属于用人单位用工自主权的范畴。
实践中，部分公司管理者为了激励员工、调动员工工作热情，可能会向员工作出“项目有盈利就发奖”“赚了就拿20%出来共同分享”“只要干得好人人有奖拿”等笼统的奖金发放承诺。这部分管理者认为这样既能作出激励，又留有余地。项目完成后，奖金“怎么发、发多少”能由自己说了算，以为这样就能把“发奖自主权”牢牢抓在手中。殊不知，这类看似“朦胧美”的承诺，一旦遇上员工提前离职、项目超预期盈利、考核标准不明确、部门奖励标准不一等特殊情形时，由于缺乏明确具体的“奖金考核制度”来界定这些行为，反而会让公司面临“承诺了就一定要兑现”的不利局面。
最高人民法院于2022年发布一批劳动争议指导案例。在第182号指导案例中，最高人民法院已明确关于奖金发放的裁判口径：符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，要求用人单位按规定发放奖金的，用人单位不得以奖励审批流程未启动或未完成等理由拒绝发放。
最高院指导案例第182号
彭某诉A公司追索劳动报酬纠纷案
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案情回顾
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法院认为
首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资部以引进项目为主要职责，且在A公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；投资部已成功引进符合目标的项目，符合该文规定的受奖条件。故彭某所在的投资部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。
其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为A公司拒绝支付彭某项目奖金的理由。A公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。A公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭某获取奖金的实体权利的实现。
此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。现彭某通过努力达到获取条件，其提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，A公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭某关于奖金的权利能否实现。如A公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，A公司关于彭某存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭某的合法权益，对此应承担相应的不利后果。
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裁判结果
本案经历劳动仲裁、一审、二审，最终法院认定案涉六项目奖励的条件成就，A公司应当依据《奖励办法》向彭某发放奖励。
合规建议
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合理运用用工自主权
奖金是支付给劳动者的超额劳动报酬，运用奖励机制激发员工生产力是用人单位自主管理的体现。用人单位要留意在规章制度中对奖金的发放对象、发放条件、发放时间、发放标准等内容作出可量化、可考核的细化规定。
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设计奖励制度的三大法宝
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多维度设计奖励条件
“模糊”的奖励制度产生争议所带来的不利后果由用人单位承担，用人单位虽享有用工自主权，但并非“领导一言堂”，其仍需在合理限度内行使该权利。用人单位要重视奖励制度的设计，在符合民主程序和公示程序要求的前提下，综合考虑多种场景，多维度设计奖励条件，清晰界定适格的被奖主体及受奖条件。
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多层次细化考核标准
用人单位在设计奖励制度时应加入考核流程并细化落实，考核内容尽可能考虑多方面的因素，例如劳动者在工作过程中的表现，是否超额完成任务，是否存在失职、违规，劳动者对项目完成的参与度、贡献度等。在发放奖金条件成就时，由用人单位根据劳动者的考核结果来确定奖金发不发、发多少。
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多途径预设处理场景
除了设计发放奖金的积极条件，同时也要考虑发放奖金的消极条件，用人单位可在奖金发放制度中将公司整体营收、项目盈利或亏损等情况纳入发奖条件。同时，明确出现劳动者失职致损、中途退出项目、主动或非主动离职、劳动关系终止等特殊场景时，公司是否有权决定不发放或按特定比例发放等处理方式。需留意的是，除了要有制度确定外，公司以上述理由主张不发放或少发放奖金的，还对有关事实负有举证责任。
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主动启动奖励审批流程
当奖励条件成就时，建议用人单位主动启动奖励审批流程，避免陷入被动地位。符合奖励发放条件的，应当及时发放，不得以奖励审批流程未启动或未完成等理由拒绝发放；若认为不符合奖励发放条件的，应有合理的理由并及时与劳动者友好沟通，同步收集和保存有关证据资料。
