实践中，用人单位常常因各种原因调整劳动者的工作岗位，劳动合同期内，用人单位对劳动者工作岗位的安排是否可以随心所欲、为所欲为？

用人单位作为市场经济主体，依法享有自主用工的权利，可以根据自身生产经营需要对其员工的工作岗位、工作地点进行适当调整。但用人单位在行使用工自主权时需遵从相关法律法规之规定，如用人单位在调岗时没有遵循相关规定合法合规操作，容易引发劳资纠纷。

据不完全统计，广东省2020年进入诉讼阶段的劳动争议、人事争议类案件中，涉及调岗情形的案件近2000件。该类案件主要争议问题是“用人单位是否存在无故调岗并降低劳动者工资待遇问题”或“用人单位以劳动者不服从调岗为由解除劳动合同是否属于违法解雇”。

针对前述问题，笔者以广东地区为例，结合案例分析用人单位可以调整工作岗位的常见情形，以及调岗时须遵循的合理性原则。

一、用人单位可以调整工作岗位的常见情形

二、用人单位在调整工作岗位时须遵循的合理性原则

尽管现行法律法规赋予了用人单位用工自主权，用人单位可以根据自身生产经营需要对劳动者做岗位调整。但如用人单位在调岗时未满足合理性要求，劳动者以用人单位擅自调整岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，用人单位或可能面临败诉风险。

用人单位在调岗时需注意以下合理性要求：

（一）调岗是基于用人单位生产经营的客观需要。例如：因用人单位生产经营方式发生变动，需要将工作收回至总部，对富余员工进行分流，或临时抽调员工协助其他部门开展工作。

（二）调岗不具有侮辱性、惩罚性。例如：因发生工作分歧，用人单位将销售经理调岗至前台接待；用人单位将未按其意思做账的财务调岗至清洁工。

（三）调岗后劳动者可以胜任新岗位。用人单位在调岗时，需要结合劳动者的专业技能等情况进行，保证调岗后的员工仍然可以胜任新的岗位。例如：用人单位将原本负责国内市场的销售员调岗至负责国外市场，因该销售员并不具备外语能力，导致无法胜任新岗位，则是不合理的。

（四）调岗前后工资水平基本相当。一般情况下，岗位变动伴随着薪资变动，薪资随岗位变动需要在合理的范围内，这也是常常引发劳资纠纷的关键点，薪资变化是考量用人单位调岗行为合理性的重要因素。

（五）用人单位调岗时无其他违反法律法规的情形。

（注：参见原《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》）

三、案例分析

笔者经大数据检索筛选出认定用人单位合法调岗及违法调岗两则案例，分析用人单位合法行使用工自主权的认定问题。

案例一：黄某与A公司劳动合同纠纷案

【案号：（2019）粤20民终4326号】

1. 案情回顾

黄某于2014年5月14日入职A公司，劳动合同于2017年1月3日签订，约定黄某为生产车间的生产工人，双方未书面约定黄某的工作岗位。黄某主张A公司于2018年7月31日通知其调岗，其于9月29日核对工资时发现A公司降低其工资待遇，其自10月12日开始没有回A公司上班并提起劳动仲裁申请。黄某于仲裁庭审时以A公司调动其岗位并降低其工资为由向A公司提出解除劳动关系，要求A公司支付其解除劳动关系的经济补偿金20556元。仲裁委作出裁决驳回黄某其余仲裁请求。黄某不服，于2019年1月4日诉至一审法院。

2. 一审裁判要旨

关于解除劳动关系的经济补偿金问题。首先，虽然双方未书面约定黄某的工作岗位，但经A公司确认真实性的录音反映A公司基于生产经营的需要确实将黄某的工作岗位从“查货”调整至“车位”，且A公司调整黄某的工作岗位也不具有侮辱性和惩罚性，应属A公司作为用人单位合法行使用工自主权，故认定A公司基于生产经营需要将黄某的工作岗位由车缝查货调整为车缝具有合理性。其次，黄某在职期间的工资为计件工资且双方未约定劳动定额即黄某的工资收入与其工作量成正比，A公司同意在调岗位后将按3500元/月支付黄某2018年8月至9月的工资，且经黄某确认的工资表反映黄某每月出勤22天至27天不等的应发工资为3056元至6273元不等，黄某上述期间的平均应发工资为4488.33元/月，这与黄某收取的2018年8月工资数额基本相当，黄某亦未提交其他依据证明A公司存在故意降低其工资待遇的行为，故对黄某关于A公司调岗位后降低其工资待遇的主张不予采信。最后，黄某自2018年10月12日起未回A公司工作应视其于2018年10月12日自动离职，故黄某要求A公司支付其解除劳动关系的经济补偿金，理据不足，不予支持。

3. 二审裁判要旨

关于A公司是否存在无故调岗并降低黄某工资待遇问题。A公司与黄某在劳动合同中并未明确约定黄某的工作岗位。黄某实际工作部门为车缝部，长期负责查货，A公司将黄某调整到车位岗，但黄某仍在原车间工作。黄某曾在车位岗位任职，具有相应的工作技能，A公司调整岗位并没有超出黄某的能力范围。A公司同意在黄某调岗后2个月补3500元给黄某，对黄某的工资收入采取了保障措施，由此可见A公司并没有恶意降薪迫使黄某离职之意。黄某为计件工资，非固定月薪，每月收取的工资金额与个人工作量成正比，工资金额在一定范围内波动属正常现象。A公司提交的工资表显示黄某2018年工资金额与2017年对比，高于上年同期工资，处于黄某调岗前12个月的工资收入水平（3056元至6273元）范围内，与黄某月平均工资4777.82元相当，应属正常工资收入。综上，本院认为，A公司调整黄某工作岗位属于用人单位合法行使用工自主权，不存在恶意调岗降薪迫使黄某离职的故意。

案例二：林某与B公司劳动合同纠纷案

【案号：（2020）粤20民终4241号】

1. 案情回顾

林某于2019年6月19日入职B公司，任运营店长，双方未签订劳动合同。B公司曾以口头形式向林某提出调岗事宜，但林某不同意。B公司于9月28日向林某发出“部门岗位调整通知书”，决定于9月30日起将林某的岗位调整至天猫店运营助理，并载明如不接受调整按自动离职处理。林某收到后表示不同意并于9月29日请假回家休息。次日，B公司向林某发出“关于解除劳动合同的通知书”，以林某不服从公司的安排、不服从管理、拒不接受岗位调整及不愿意与公司签订劳动合同为由，于10月1日起与林某解除劳动关系。

林某向仲裁委申请仲裁，请求裁决B公司支付违法解除劳动关系的赔偿金6857.77元。仲裁裁决B公司须违法解除劳动关系的赔偿金6857.77元。B公司不服向一审法院提起诉讼。

2. 一审裁判要旨

关于B公司是否违法解雇林某问题。第一，林某原岗位为运营店长，B公司将其工作岗位调整至天猫店运营助理。B公司并未举证证明林某因怀孕并不适应运营店长岗位及调岗符合林某身体健康状况要求。第二，B公司在林某不同意调岗的情况下对其强行调岗，违背了协商一致的原则。第三，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。但B公司提交的微信聊天记录截图的对话时间为2019年9月30日和10月1日，而林某于2019年6月19日入职，该公司于2019年9月30日以林某拒绝签订劳动合同为由与其解除劳动关系有违上述法律规定。综上，B公司在林某不接受公司的调岗后将其解雇，属于违法解雇。

3. 二审裁判要旨

关于B公司是否违法解除劳动合同问题。林某原岗位为运营店长，B公司将其工作岗位调整至天猫店运营助理。B公司未提供证据证明林某因怀孕不适应原运营店长的工作岗位及调整后的工作岗位更有利于林某身体健康，也未提供证据证明未降低林某调岗后的工资待遇，因此，B公司调整林某的工作岗位不合法，B公司以林某不接受工作调整为由与林某解除劳动关系属于违法解除，B公司应向林某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

四、律师建议

（一）在劳动合同中明确约定可以调岗的具体情形，并在合法合理的范畴内谨慎行使。若在劳动合同中没有约定的，在调岗时，应首先选择与员工充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。

（二）留意调岗的“三不”“四考虑”

“三不”：

调岗不能带有惩罚性，不能带有侮辱性，不能降低劳动者的薪资待遇。虽然“薪随岗走”，但用人单位在调岗时，亦需要考虑调岗前后劳动者的薪资待遇是否相差过大，以调岗为由恶意降低劳动者薪资待遇的，容易被认定为违法调岗。

“四考虑”：

1.调岗应是出于用人单位整体生产经营的需要，避免公司股东、高管因私人原因“针对”个别或多名员工采取调岗措施。

2.调岗时应综合考虑劳动者的工作能力、专业技能等情况，调整后岗位所需技能应与调整前相近或一致，不超出劳动者的能力范围，保证劳动者能胜任新岗位的工作，避免“强人所难”。

3.调岗原因是员工不能胜任工作的，应考虑相关证明材料是否足够证明该事实，并保留相关证明材料、文件，如劳动能力鉴定结论通知书、经员工签字确认的考核制度、经员工签字确认的考核结果等。

4.调岗时需充分考虑劳动者的权益保障问题，如调岗后给员工造成了较大不便利，应考虑给予适当补偿。