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保信观点 | 劳动合同改签为劳务合同就可以彻底规避用工风险？踩雷了！
发布时间：2022-07-21
近日，我们接到客户的咨询，原是客户在网上看到一些消息称自2022年7月1日起，用人单位可以不用跟员工签订劳动合同，将劳动合同改签为劳务合同后，无需为员工缴纳社会保险，解雇时也无需支付经济补偿，可以彻底规避用工风险。然而，上述这种做法并不可行，用人单位如果仅仅通过简单地更换合同名头，签订所谓的“劳务合同”，不但不能规避用人单位本应承担的法律责任，还有可能需要承担未签订劳动合同的法律责任。用人单位与个人之间是劳动关系还是劳务关系，并非直接以用人单位与个人签订何种名称的合同来判定，而是需要结合双方签订的合同内容、双方的主体资格、个人是否接受用人单位的管理、个人是否需遵循用人单位的规章制度、个人提供的工作内容是否为用人单位业务的组成部分、报酬发放情况、社会保险缴纳记录等方面进行综合判断。若双方关系符合劳动关系的特点，即使签订劳务合同，也会被认定为存在劳动关系，用人单位依然需要承担劳动关系项下用人单位的法律责任。尽管“劳动合同”与“劳务合同”仅一字之差，却是两种完全不同的用工方式，存在许多不同之处：李某于2020年1月20日入职A公司处，任管理员，负责A镇河涌的巡查及工作安排，受A公司日常规章制度约束。李某主张由梁某安排其工作，与其一同上班的有黄某、张某；李某有固定的上下班时间；A公司每月15日现金发放李某上一自然月工资。李某称A公司没有与其签订劳动合同，故要求A公司支付2020年1月20日至同年6月20日双倍工资差额。A公司称其方有与李某签订劳动合同，并提交劳务合同、员工入职履历表、声明、购买商业保险集体合同、劳务费用发放明细表为证。李某向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付2020年1月20日至2020年6月20日期间未签订劳动合同双倍工资差额30000元，中山市劳动人事争议仲裁委员会驳回该项仲裁请求。李某向中山市第一人民法院提起诉讼，主张前述权利。李某主张与A公司之间存在劳动关系，A公司先是称其与李某之间是劳动关系，后又称以其方提交的劳务合同为准，双方是劳务关系，其前后陈述不一，应作否定性评价。A公司是适格的用工主体，其确认李某受A公司日常规章制度约束，且固定月薪6000元，有固定的上下班时间，而李某提供的工作内容是A公司业务的组成部分。故此，本院对李某主张双方之间成立劳动关系的意见予以采纳。
本案中，A公司虽与李某签订了劳务合同，但该劳务合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款规定的内容。且，从该劳务合同的条款及A公司提交的员工入职履历表、声明、购买商业保险集体合同、劳务费用发放明细表可知，A公司明显系通过签订劳务合同的方式规避签订劳动合同的相关法律责任。此举显然不利于保护劳动者的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系。故此，对李某主张A公司支付未签订劳动合同的双倍工资的诉求，本院予以支持。综上所述，用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同，而不应随意通过签订所谓的劳务合同，意图规避劳动关系的建立。即使将合同名称变换成“劳务合同”，符合劳动关系认定要件的，也会被认定为双方已建立劳动关系，用人单位依然需要承担劳动关系项下用人单位的法律责任。此种做法，不但规避不了劳动法的强制义务，反而还可能需要承担未签订劳动合同的法律责任。
