前言
自2020年以来，由于新冠疫情爆发、俄乌战争等外部因素冲击下，部分企业面临“短期业绩急剧下滑、长期业绩难见增长”的严峻局面。企业在未有充足“水流”注入的情况下，各项生产、用工开支持续不断地抽薄“储水池”，为此，部分企业被迫通过裁员的方式解决订单量下降导致的人才过剩问题，降低用工成本，短暂缓解经营压力。
据不完全统计，2020年后，全国进入诉讼阶段的劳动争议案件中，劳动者因被裁员而起诉要求用人单位支付违法解除经济赔偿金的诉讼案件共计2951件，其中广东省的案件数占全国总数量的1/5。经检索发现，企业因未能遵照经济性裁员的标准及流程，最终被认定为“违法解除劳动关系”的案例约占49.7%。例如：某企业认为经营不善、严重亏损，在未完成工会同意及向劳动行政部门报告程序的情况下直接发布“裁员公告”；某企业虽按法律规定履行了向工会说明情况和向劳动行政部门报告的手续，但因未能举证证明经营不善的真实性、裁员的合理性而被认定为违法解除劳动关系，需向职工支付经济赔偿金（即双倍经济补偿金）。
在特殊情形下，企业采用经济性裁员摆脱“竭泽而渔”经营困局的做法无可厚非，但是，企业如未严格按照相关法律法规进行操作，有可能陷入另一个“支付双倍补偿”的赔偿困境里。接下来，我们将梳理经济性裁员的实体、程序要求，以及禁止性、限制性事项，为有关企业厘清裁员标准、完善有关措施作参考。
一、
经济性裁员的实体要求
（一）人数要求：
裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上
（二）情况要求（满足其一）：
▲ 依照企业破产法规定进行重整的；
▲ 企业生产经营发生严重困难的；
▲ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
▲ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、
经济性裁员的程序要求（★同时满足）
▲ 提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料，听取工会或者职工的意见；
▲ 提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
▲ 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
▲ 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
▲ 由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
三、
补偿方式：支付经济补偿
经济性裁员并非用人单位随意解除劳动关系的手段，用人单位依照经济性裁员的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按职工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向职工支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。
若职工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，同样适用“经济补偿双封顶”的限制，即向职工支付经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
四、
经济性裁员的禁止性要件
虽然经济性裁员是用人单位自主经营权的集中体现，但并非代表企业在裁员时可以任意选择裁减对象，《中华人民共和国劳动合同法》第42条明确规定，有下列情形之一的，企业不得进行裁减：
▲ 从事接触职业病危害作业的企业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
▲ 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
▲ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
▲ 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
▲ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
▲ 法律、行政法规规定的其他情形。
五、
应当优先留用的限制性要件
大部分企业在进行经济性裁员时，能够注意到上述禁止性要求，但时常忽视关于“优先留用”的限制性要件，导致被认定为违法解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第41条第2款明确规定，裁减人员时，企业应当优先留用下列人员：
▲ 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
▲ 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
▲ 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
同时，若企业在裁减人员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
六、
律师建议
（一）裁员前制定多种解决方案，尽可能安置职工
企业面临经营困难不得已裁减人员的，建议在裁减前与职工协商，提供内部转岗、介绍其他工作、协商一致解除劳动关系等解决方案，对无法协商一致的职工，企业再考虑是否按照经济性裁员的规定与职工解除劳动合同。
（二）建立良好沟通渠道
企业在进行经济性裁员时尽量制定双方满意的裁员方案，多倾听工会、职工的意见，同时保持与当地劳动行政部门的汇报与沟通，避免造成***。
（三）注意裁员的合理性，且需有充分的证据证明
企业应根据实际情况选择合适的裁减理由。例如，选择“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”这一理由的，需有充分的资料加以佐证“客观经济情况发生重大变化”，包括企业的利润表、资产负债表、第三方审计报告等，与变化前的资料形成对比，充分说明企业经济下滑的情况。
（四）注意满足程序要件，缺一不可
经济性裁员的程序要件较为严格，且经大数据检索发现大部分企业被认定为违法解除的原因往往在于程序出现瑕疵。
企业在进行经济性裁员时应当严格按照法定程序推进，提前30日向工会或全体职工说明情况，制作要素齐备的裁减人员方案并在倾听全体职工、当地劳动行政部门的意见后对方案进行修改和完善。方案确定后，依法与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按规定支付经济补偿金。
除法律规定的程序外，企业要提前预设、分析可能遇到的问题，同时做好留痕工作，以应对未来可能发生的劳动争议纠纷。
（五）拟裁减人员选择要有合理性，注意禁止性要求及优先留用原则
企业在制定裁减人员名单时，要主动排除法律禁止裁减的人员，并对职工是否具有优先留用的法定情形进行审查，要求各职工按真实情况填报调查表并签名确认，确保名单中的人员属于可裁减人员，避免因裁减人员选择不当而被认定为违法解除。
七、
结语
经济性裁员的适用具有一定的复杂性，相关法律法规除设置较多的程序性要件外，对于大部分企业而言“适用条件”亦存有较大的举证难度。建议企业在进行经济性裁员时严格依法依规操作，与职工、当地劳动行政部门进行充分沟通，必要时尽早邀请专业律师介入。
