当今企业的竞争，可以说就是科技的竞争、人才的竞争，人力资源资本越来越受到企业的重视，而掌握企业核心技术及核心商业秘密的人才对企业来讲更为宝贵。为了防止人才、技术秘密及商业秘密的外泄，各企业均采取了不同的方法加以预防，竞业限制应运而生且被法律予以认可。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
但是，不可否认的是，当下仍有许多企业对竞业限制无论在认识还是监管上存在误区，如果不能消弥这些误区，企业的竞业限制的目就不能很好地实现。
一、
认识误区
不少企业认为竞业限制并不重要，且维权存在困难，维权成本高，因此，不重视竞业限制，不签订竞业限制协议，由于未签订竞业限制协议，劳动者离职后不受竞业限制的约束，造成企业技术及商业秘密外泄，离职后的劳动者开办或加入与离职企业存在竞争关系的企业。由于未约定竞业限制，企业维权没有依据，最终却在与对方企业竞争中败下阵来，令人唏嘘。
二、
在签订竞业限制协议方面存在误区
1
竞业限制的主体范围过大
《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”该规范并非强制性规范，即如果企业与上述规定以外的人员签订竞业限制协议仍可能被认定为有效，企业以协议违反《劳动合同法》第二十四条而进行无效抗辩，仲裁或法院可能不予支持。
对于竞业限制协议的主体范围，司法实践中主流观点认为应依约定，不进行实质审查。
如果企业将竞业限制的主体放大到全体劳动者，不仅增加了企业的竞业限制经济补偿的支付，同时也增加了企业竞业限制履约监管成本。
2
竞业限制的范围、地域约定不当
所谓范围、地域，即劳动者不得经营的业务范围和地域范围。显而易见，竞业限制的业务范围和地域范围越广，企业应当支付更多的经济补偿，反之亦然。因此，将业务范围、地域范围限定在一个合理的区间即可，没有必要为企业根本无法达到的范围设置限制，支付多余的经济补偿。
3
竞业限制的期限超过法律的规定
《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制期限，不得超过二年”。因此，超过2年当然不具有法律效力，如果企业约定的期限超过2年，可能导致企业为无效的约定支付本不应该支付的经济补偿。
4
竞业限制协议约定的经济补偿金过低
有些企业在与劳动者签订限制协议时，约定的经济补偿金远远低于法律规定。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释一》）第三十六条的规定，可以推断出竞业限制经济补偿的金额为“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”且不得低于最低工资标准，但不少企业约定的经济补偿远未达到法律法规规定的30%标准。虽然相关法律法规并未明确规定低于30%为无效，但是相关司法解释赋予了劳动者可以按30%进行主张的权利。因此，如果约定过低，为日后的劳动争议埋下伏笔。
5
违约金约定过高
与离职劳动者签订竞业限制协议的目的，就是防止劳动者违反协议，否则，就要承担约定的违约责任。所以，一个完备的竞业限制协议必须包括违约责任，没有违约责任，企业的主张就成了无源之水、无本之木。但违约金约定也不能走向另外一个极端，约定“天价”违约金，其实“天价”违约金看似很“解气”，但未必得到支持，因为畸高的违约金可能被仲裁或法院进行调低。
所以违约金的约定，应当根据离职劳动者职级、其掌握的技术和商业秘密的重要程度、企业为其支付的竞业经济补偿金额等因素确定合理的违约金，以期达到既能维护企业合法权益，又可以得到有关机关支持的效果。
6
竞业限制协议应当在劳动者入职时签订
竞业限制协议应当在劳动者入职时签订，因为此时劳动者比较容易接受。有些劳动者由于快速成长，已成为行业内的翘楚，同行业的其他企业不惜重金相邀，许诺高薪与股票期权，让这些劳动者产生择良木而栖的冲动，如果等劳动者离职时再要求其签订竞业限制协议，其难度可想而知。最终，企业眼睁睁看着自己培养出来的精英成为自己竞争对手的精兵良将。
三、
在竞业限制协议履行中的误区
1
不按约定及时支付经济补偿
企业在与劳动者签订竞业限制协议后，不按照约定及时支付约定的经济补偿，其法律后果可能导致竞业限制协议被依法解除。《解释一》第三十八条明确规定“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。” 竞业限制约定被解除，劳动者不再受竞业限制约束，企业的竞业限制目的落空。
2
对劳动者履行约定缺乏监管
企业在签订竞业限制协议后，依约支付经济补偿，但未对劳动者是否履行协议或履行协议是否符合约定进行监管，未要求劳动者定时提供社保记录、完税记录、劳动合同等证明其就业情况的证明材料。
为了实时监管竞业约定的履行，企业应当对签订竞业限制协议的劳动者建立台账，要求劳动者定时提供反映其现时就业情况的证据，拒不提供的，应当向其发送《限期提供就业信息告知书》，要求其在限定的时间内提供，并释明拒不提供的法律责任，包括但不限于停止发放经济补偿等，仍不提供的，可以考虑对该劳动者进行调查，收集其违反竞业限制的相关证据，在收集到一定可靠证据后，可以提起仲裁，要求解除协议并承担违约责任。
总之，竞业限制是一个立体系统的工作，运用的恰当，可以有效防止企业的技术秘密和商业秘密外泄，并有利于保持企业高级管理团队及技术团队稳定，让企业在瞬息万变的市场中处于优势地位，相反，则可能“赔了夫人又折兵”。
