案例1
劳动者主张：作为车间主管，制止王某的打闹行为，公司反而把自己解雇，要求支付经济赔偿金。
单位陈述：公司老板在监控视频中看到两名劳动者在车间打斗嬉闹、追逐，指示管理层解雇两名劳动者。
案例2
劳动者主张：单位违规调岗，上级经理辱骂本人后打击报复违法解雇，要求支付经济赔偿金。
单位陈述：劳动者因不满岗位调动，在公司办公室与经理争执过程中限制经理人身自由并多次推搡，导致经理跌倒。公司劝说无果后报警处理，之后解雇劳动者。
案例3
劳动者主张：单位违法调岗且违法解雇，要求支付经济补偿金。
单位陈述：劳动者不满岗位调动，多次辱骂经理，并在办公室殴打经理，之后调解无果，解雇劳动者。
二、案情分析
笔者认为打人行为已经涉嫌治安违法，尽管劳动法未明文规定打人者可予以解雇，但是结合治安管理处罚法与劳动法规各自所调整的社会关系，打人行为危害他人生命、健康，伤害他人人格尊严，违反社会基本秩序的同时，也当然的违反了公序良俗，违反了基本的劳动纪律。因此，即使单位规章制度未予规定，单位也可以依据劳动法第三十八条严重违反规章制度的规定予以解雇。
以之为前提，对于前述3个案例的事实归总，主要集中在劳动者打人行为，对于与打人行为无关的其他违反规章制度的行为，则予以淡化，做到焦点集中，避免主张过于分散。
三、挑战及应对
基于案情分析，三件案件的难点均在于事实的认定，各自存在需要处理的问题。
案例1
公司人事经理表示监控视频已经被自动删除，由在场员工作证亦有难度，案涉打人事实缺乏基本证据。
处理：以监控视频为线索，就有谁看过监控视频、监控视频是否传阅等细节与公司人事经理反复沟通，最终找到了播放监控视频时的手机录影。由于该手机录影为微信视频非原始证据，在证据处理上间接强化打人证据及其他证据，对对方进行“干扰”，争取开庭时播放视频并由对方确认视频真实性。
案例2
没有视频监控，在场人员均为公司在职员工，缺乏直接证据。
处理：由于存在报警记录，在反复确认警方未录像也未做笔录的情况下，进一步询问警方是否曾要求一方道歉，得知警方曾要求劳动者道歉，而劳动者进行了道歉说“对不起，我手碰到了你”。考虑劳动者可能直接当庭否认道歉事实，在答辩及开庭时结合其道歉内容主张其曾就打人而道歉，争取由劳动者自己当庭陈述道歉内容，而不是否认曾道歉的事实。
为更好地还原事实，申请被打者出庭作证，当面对质。
案例3
打人行为发生在封闭的办公室，打人者与被打者各执一词均主张对方殴打自己，自身系自卫。
处理：由于双方行为发生在室内，主要的证据就是双方不同的证言，由于单位需要就打人行为承担举证责任，以主观证言而定事实，对单位极为不利。从反复询问中得知，劳动者在打人前一刻有关门的动作，直到被打者打开门时劳动者仍用双臂箍着被打者。从日常生活经验出发，不直接就谁打谁而进行庭审对抗，将焦点集中在办公室的门是谁开的，是谁关的。一般而言，打人者打人时为避免他人干扰会关门，被打者为寻找外援会去开门。
为更好地还原事实，申请被打者出庭作证，当面对质。
四、处理结果
案例1
劳动者承认视频中的人系自己。仲裁委裁决解雇合法。
案例2
劳动者当庭反驳，道歉的内容不是因为打人，而是手碰到了经理。仲裁委认定劳动者存在不当行为，解雇合法。
案例3
劳动者承认了自己关门，又辩解系经理要求其开门，在一审时承认了系经理开门，在二审又辩解不是经理开门，在二审法官诘问是否劳动者自己开的门，劳动者转移话题无果后选择沉默。最终一审、二审均判决解雇合法。
五、建议和总结
1、员工上下级发生***，常见于调岗，管理层在处理调岗问题时应留意劳动者情绪变化，避免刺激劳动者情绪。
2、单位人员之间往往存在信息隔绝，代理单位的劳动案件应加强沟通，以便于最大限度地挖掘有利于单位的事实。
3、发生***，可视情况对劳动者予以处理。如果劳动者态度良好，仍愿接受单位管理，单位又愿意给予机会的，可以先以书面形式固定打人事实。应当关注到发生***后，劳动者周边的工作关系及工作氛围往往会发生不可逆的变化，劳动者初时可能基于就业需求愿意接受管理，但之后往往会感觉工作得不开心，继而引发出各种不配合，不是单位单方愿意给机会就能够化干戈为玉帛。有鉴于此，不妨先做准备，避免后期被动。
4、在工作场所设有监控视频的，应留意视频保存期限，对于员工打人或者与劳动争议相关的监控视频应当保存一年以上。
5、解雇员工应当及时发放工资待遇，妥善处理工资、工服、水电相关的问题，关注员工情绪，避免劳资关系紧张继而引发不必要的纠纷。
6、情绪亦系生产力，日常管理强化规章制度教育的同时预留情况反映机制，对劳动者因工作而发生的情绪问题予以适当疏导。管理中应当加强沟通，关注劳动者的成长和切身利益。
