A公司向孙某送达的《解除劳动合同通知书》明确载明解除劳动合同的事由为“孙某无故旷工达3天以上”，孙某诉请法院审查的内容也是A公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对A公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然A公司在庭审中另提出孙某存在不及时上交营业款等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但根据在案证据及A公司陈述，A公司在已知上述情况下，没有提出解除，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于A公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

A公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙某无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但A公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某签字确认，孙某对此亦不予认可。因孙某在工作期间被安排停工，A公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，A公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，A公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

本案经历劳动仲裁、一审、二审，最终法院认定A公司无法证明孙某存在《解除劳动合同通知书》中所列明的旷工行为，A公司的解除行为属于违法解除，应当支付经济赔偿金。

（一）劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依照规章制度解除劳动合同，但需严格履行法定解除程序。否则“合法解除”容易演变为“违法解除”，劳动者有权主张赔偿金。

（二）留意解除四大秘诀

用人单位在解除时依据的规章制度应符合法定要求，需要经过民主程序和公示或告知程序。即规章制度在制定时需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并向劳动者进行公示告知。这一流程环环相扣，缺少任何一个程序将会使规章制度的法律效力存在瑕疵，进而影响规章制度在具体问题中的适用。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位在决定上述事项时，应当固定、保留好员工存在严重违反公司规章制度的证据材料。如证据材料无法充分证明员工严重违纪的，用人单位将因举证不能而败诉。

用人单位向劳动者送达的《解除劳动合同通知书》，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位同样具有法律约束力。对于通知内容，一般应载明劳动者的严重违纪事实、解除劳动合同所依据的规章制度及法律规定。用人单位在草拟时应尽可能载明员工的所有违纪行为，避免出现遗漏。同时需注意，解除事由应与通知记载内容、事实证据保持一致，事后（包括庭审过程中）再提出其他解除事由将无法获得法院的支持。

用人单位在解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，且解除文书应向劳动者进行有效送达。