2月21日，快奥森多布终止总裁兼首席执行官Douglas Bryant的职务，Douglas Bryant同时也从董事会辞职，立即生效。Douglas Bryant此前已效力近15年。该消息一经爆出引发大量关注。众所周知，公司的核心竞争力离不开人才，高级管理人员作为特殊的人才对公司的发展战略和方针政策起到至关重要的作用。跟普通员工不同，公司为挽留高级管理人员，常制定年金、准年金、还伴随员工持股激励等福利政策，在解雇时，各种待遇的处理引人关注。笔者将从一起经办案件（公司高管解雇案）入手对上述问题进行简要探讨。
01
案情简介
张某于上世纪90年代入职某上市公司全资子公司，已工作二十余年，从基层职员一步步升迁部门总监，最好的青春都奉献给了公司。但是最后张某遭到公司单方面调岗降薪，双方多番沟通无果后，公司发出解除劳动合同通知书解除双方劳动关系。在解除劳动关系时，双方对解除劳动合同的合法性以及岗位贡献基金的性质、员工持股计划收益等问题产生争议，公司解除劳动关系时未支付任何相关的费用。笔者团队成员对案情及相关证据进行分析，发现张某在该单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，符合《劳动合同法》第四十二条第一款第五项不可非过错解除规定的情形，以及其在职时享有的岗位贡献基金具有等同年金的性质，持股收益应属于投资者本人的收益等情况，经团队讨论决定接受委托，并迅速制定策略，提出劳动仲裁。结果：仲裁裁决支持违法解雇赔偿金60多万元，一审法院增加支持岗位贡献基金合计判70多万元，二审被告上诉后，我方反而在一审的基础上增加6万持股收益以80多万元调解结案，期间的博弈以及博弈期间引发的思考值得复盘。
02
办案经过
顺势的仲裁：
申请人主张违法解除劳动合同赔偿金、岗位贡献基金、持股收益等。被申请人辩称应全部驳回。庭后，笔者团队结合庭审情况预判，违法解除劳动合同赔偿金应会支持，岗位贡献基金、持股收益大概率不会被支持，如要争取岗位贡献基金、持股收益应分别起诉、另案起诉。收到裁决，仲裁结果果然认为，公司单方面调岗降薪后又对张某进行解雇违反劳动合同法的相关规定，应向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金等合计60多万元。关于岗位贡献基金及持股收益的仲裁请求，仲裁委认为无相关依据，予以驳回。
上述仲裁结果，已经符合张某仲裁时的基本预期，因此愿意在公司不起诉的情况下放弃起诉作结案处理。笔者根据张某前述意愿与单位积极协商，因单位试图在仲裁裁决之外谋取其他利益，在同意支付60多万之余还要张某接受保密、禁业等方面的条件，被张某视为城下之盟，彻底激怒了张某，最终双方未达成一致意见，案件被迫进入一审程序，张某与公司共同提起一审诉讼。
被迫提起的一审：
经研判，笔者基于仲裁对违法解雇的定性准确、一审重点落在岗位贡献基金，结合公司仲裁提供的岗位贡献基金领取规定以及单位构成违法解雇促成不当岗位贡献基金领取条件不成就应视为领取条件已经成就，对员工持股收益则在争取的同时私下建议张某可考虑另案起诉。被告公司继续辩称张某的诉讼请求均没有事实和法律依据，应全部驳回。经据理力争，一审法院除维持仲裁裁决的同时还判令公司向张某支付岗位贡献基金10多万元，合计70多万余元。针对上述结果，张某表示不上诉，但公司表示不服，提出上诉。
一审阶段的仲裁案中案：值得提出的是，在一审诉讼期间，公司另案单独提起了仲裁索赔，以张某任职期间存在重大过失要求张某赔偿约80万元。此举加剧了双方争议的矛盾，作为回应，在笔者团队的支持下，张某向证监会提起了投诉，要求证监会就公司违法没收持股收益的行为进行处理，并向深交所申请信息公开。虽然证监会未支持，但申请信息公开后成功取得了股权收益相关重要信息，为另案提起投资者收益赔偿提供了支持。而公司提起约80万元索赔，被仲裁全部驳回。
意外的二审：
由员工提起的劳动纠纷本就是一场员工进攻，公司防守的博弈，对于已经攻占下来的诉求，如果公司没有有力的新证据，实难翻盘。在做好防守的同时，尽管张某没有提起上诉，会被视为接受持股收益的结果，但是回应公司上诉请求时，结合一审及证监会处理获取的新的资料坚持着重论述持股收益应当予以支持，细化持股收益本应获赔的金额。公司基于张某就持股收益另案起诉的风险，同意将员工持股计划收益在本案一并处理。最终，本案以公司向张某支付80多万元调解结案。
03
社会效果
该案的经历，对被告公司内部治理产生较大的影响。据闻，该上市公司在解雇高管时对岗位贡献基金的处理一贯是分文不支。本案结案后，该上市公司在解雇高管时对于岗位贡献基金不再采取一刀切处理，而是采取协商的方式支付一定比例的岗位贡献基金。本案对该上市公司起到了一定的教育、指引作用，一定程度促进了上市公司的合规经营，起到了很好的普法作用。
此外，当事人对熊律师团队的工作表示非常满意，并对其专业素养和敬业精神给予高度赞扬。他们认为，熊律师团队在办理案件过程中，始终坚持以事实为依据、以法律为准绳，保护了当事人的合法权益。
同时，当事人表示“通过本案，对于法律更加信赖，对公平正义的信念也愈发坚定”，为表达感谢之情，赠以锦旗。
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04
律师建议
结合本案经历，形成如下分析建议：
第一，建议谨慎解雇长龄员工。
一方面《劳动合同法》第四十二条第一款第五项对“在本单位连续工作满十五年的员工”且“距法定退休年龄不足五年的员工”进行了解雇限制，长时间的任职本身就表明了某种意义的胜任，距法定退休年龄不足五年就更意味着再就业的困难，因此解雇应当满足解雇限制条件。另一方面，从公司治理及公司文化而言，随意解除长龄员工，可能导致其他员工对公司产生负面印象，从而影响公司的凝聚力，增加公司内部的隐形成本。
第二，建议在高级管理人员无明显过错时进行解雇，应以协商为原则，直接解雇为例外。单位治理除了法定权利还存在隐形权利，高级管理人员在被解雇时基于曾经的法定管理权利及隐形权利，较容易取得其他员工心理和行为上的支持，从而有较高的取证能力。基于隐形权利，如果高级管理人员破罐破摔，对于公司的治理也容易造成更大的不利影响。
第三，建议公司解除劳动关系时不应对福利待遇采取双重标准，单方取消应得福利。
实践中，许多用人单位为了挽留人才设计各种岗位基金池用以激励员工。譬如案例中，公司制定了《岗位贡献基金管理办法》并逐年累计激励金额，相应金额本就系基于过往长期工作的表现，如果基于解雇的决定就单方取消，显然容易发生争议，也有失公允。在职的员工是公司的财富，离职的员工又何尝不是？妥善处理解雇、离职时的福利待遇影响公司的未来。
